Dans le privé

ATTENTION ! CERTAINES DISPOSITIONS CONCERNANT LE MAINTIEN DU SALAIRE ONT CHANGÉ... MISE À JOUR PRÉVUE TRÈS PROCHAINEMENT.

CELA DIT, LE RESTE NE CHANGE PAS !!! BONNE LECTURE

Outre les formations que vous pouvez demander à votre employeur dans le cadre du plan de formation annuel et qui concerne le coeur de votre métier, il existe d'autres formations qui, soit sont un droit individuel reconnu par la loi à tous les salariés (formation  économique, sociale et syndicale), soit dépendent d'un statut d'élu (formation économique CE ou formation CHSCT) en ce qui concerne le privé.

 

Le congé de formation économique, sociale et syndicale

Ce type de formation est, répétons-le, permis à tous les salariés, syndiqués ou non, élus ou non. C'est un droit individuel reconnu par la loi à tous les salariés, quelque soient l'ancienneté des intéressés et l'effectif de l'entreprise.

La durée du ou des congés de formation économique et sociale et de formation syndicale ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat de travail. (Art L.3142-12 du Code du Travail).

  • Quelle est sa durée ?

La durée totale des congés pris dans l'année par un salarié ne peut excéder 12 jrs par an (Art. L.3142-9 du C. du Trav). Ce congé peut être fractionné mais, à défaut de disposition conventionnelle ou d'accord d'entreprise plus favorable, la durée de chaque absence ne peut être inférieure à 1/2 journée (Art. L.3142-9 du C. du Trav.).

  • Comment faire ?

Les demandes de congés doivent être présentées à l'employeur au moins 30 jrs à l'avance (Art. R.3142-3 du C. du Trav.) sous forme de lettre manuscrite (cf l'onglet "lettres types"), qui doit préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme reponsable du stage ou de la session. 

  •  L'employeur peut-il refuser la demande ?

Un refus de l'employeur peut intervenir dans plusieurs hypothèses :

          - le demandeur du congé n'a pas respecté le délai de 30 jrs

          - le demandeur d'un congé de formation a épuisé son droit d'absence

          - l'absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.

Mais le congé étant de droit, l'employeur n'est fondé à refuser le congé que s'il a recueilli l'avis conforme du CE ou, à défaut, des délégués du personnel (Art. R.3142-13 du C. du Trav.)

Le refus de l'employeur doit être motivé et doit être notifié à l'intéressé dans un délai de 8 jrs à compter de la réception de la demande (Art. R3142-4). Passé ce délai, l'absence de réponse vaut pour accord.

  • Qu'en est-il du salaire ?

Ce que dit le Code du Travail : les entreprises occupant au moins 10 salariés sont tenues d'assurer le maintien d'une rémunération pendant la durée du congé. L'article L.3142-8 fixe seulement le droit pour les bénéficiaires au maintien d'une rémunération , mais non le montant exact de cette dernière. L'article R.3142-1 précise que l'employeur doit consacrer une participation obligatoire globale au financement des congés de formation économique, sociale et syndicale de 0,08 pour mille du montant des salaires payés pendant l'année en cours (qu'il peut imputer sur les crédits de la formation continue !).

Cela dit, la plupart de nos conventions collectives contiennent des articles concernant ce point-là. Ainsi, il y a maintien du salaire dans les CLCC et maintien, au minimum du 1/2 salaires dans la 51, la 66...

Il est également possible de négocier des convention ou des accords collectifs de travail afin d'obtenir des dispositions plus favorables que celles prévues ci-dessus, notamment en matière de rémunération (Art. L.3142-14).

Le CE peut aussi décider de compléter la partie manquante du salaire car dès lors que ces indemnités sont instituées en faveur des salariés de l'entreprise, sans distinction d'appartenance syndicale, l'intégration de telles indemnités dans le budget des oeuvres sociales et culturelles du CE est possible.

  • Et pour les frais de formation ?

Tout est possible : une prise en charge directe par l'employeur (chose plutôt rare), soit par le CE, soit par le syndicat, soit par le salarié lui-même.

 

La position de SUD est claire : étant donné que la formation des salariés participe à l'équilibre des pouvoirs et donc au fonctionnement démocratique d'une entreprise ou d'une association, elle doit au maximum être pris en charge soit par l'employeur soit par le CE. Demandez-leur donc leur orientation !

 

Le congé de formation économique pour les titulaires du CE

Les élus titulaires du CE bénéficient d'un stage de formation économique de 5 jrs au maximum (Art. L.2325-44). Les suppléants et les représentants syndicaux sont esclus du bénéfice de cette formation... sauf accord plus favorable.

Tout comme le congé précédent, la demande doit être effectuée 30 jrs avant le début de la formation.

Le congé est de droit dans les mêmes limites et conditions que pour les congés de formation économique, sociale et syndicale.

La grande différence avec le congé précédent est que tout est pris en charge ! L'article L.2325-44, dernier alinéa, du Code du Travail dispose que "le financement de la formation instituée au présent article est pris en charge par le comité d'entreprise". Une note ministérielle du 22 septembre 1983 précise ce qu'il faut entendre par frais de formation économique : les frais d'inscription et de formation et éventuellement ceux liés aux déplacements (trajets, restauration, hébergement) des représentants du personnel.

Le financement de cette formation s'opérera donc sur la subvention de fonctionnement du comité d'entreprise (le 0,2%).

En revanche, le salaire est à la charge de l'employeur  (et il est maintenu) et ne peut pas s'imputer sur la participation à la formation continue.

La formation pour les membres du CHSCT

Tout élu titulaire au CHSCT à droit dès le début de son mandat à une formation initiale afin de réussir au mieu l'exercice de ses misssions (Art L.4614-14 du C. d uTrav.). Cette formation est renouvelable lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutif ou non.

Dans les établissements de plus de 300 salariés, cette formation est assurée dans les conditions fixées par l'article L.4614-15 visant la formation en matière économique des membres du CE, la durée maximale de la formation est fixée à 5 jrs.

Dans les établissement de moins de 300 salariés, à défaut d'accord plus favorable dans les conventions collectives, la durée est de 3 jrs (Art. L.4614-24).

Cette formation est la seule formation d'élu totalement pris en charge par l'employeur : coût de la formation, déplacement, hébergement, séjour. Cela donne parfois l'impression à l'employeur qu'il peut choisir l'organisme de formation. En aucun cas il n'a ce droit. Ce sont les élus qui choisissent l'organisme de formation.

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